１．まずは、我社での成長ステップを「見える化」し、社員のやる気に繋げる
　◆社員が自身の将来像を描けるように見える化する
　　・成長ステップを等級フレームとして整理する
　　・各成長ステップに求める要件を言語化する
　　・多様な働き方ニーズに対応する
　　　①部長・課長を目指すことだけがキャリアの成功なのか？
　　　②60歳以上の働き方はどうするのか？
　◆社員が自身の貢献度合いを正しく認識できるように見える化する
　　・社員に求める成果や能力を人事評価表に落とし込む
　　・目標管理制度を上手く活用する
　　・本人評価は本当に必要か？
　　・評価結果を処遇にどうやって反映するか？

２．賃金がどうやって決まるかを「見える化」し、社員のやる気に繋げる
　◆我社の現状や世間相場を把握しておく
　　・総額人件費は適正か？
　　・静岡県の賃金水準に届いているか？
　◆「生涯賃金」の視点から仕組みを組み立てる
　　・我社のモデル賃金・賃金カーブをイメージしておく
　　・基本給設計のポイント
　　　①年齢給・勤続給・能力給・・・、基本給をどうやって決める？
　　　②基本給テーブルは長い方がいい？短い方がいい？
　　　③昇給ルールはどうやって決める？
　　・諸手当設計のポイントと事例紹介
　　・賞与設計のポイント
　　　①賞与計算式はどうやって決める？
　　　②人事評価でのメリハリ度合いはどれくらいが適切？
　　　③賞与原資はどうやって決めたらいい？

３．絵に描いた餅にならないための制度導入・運用テクニック
　◆制度導入前に必ず取り組むべきこと
　　・個別賃金シミュレーションは入念に行う
　　・移行措置の考え方、ルールを決めておく
　　・社員への制度説明会は必ず実施しておく
　◆制度導入後に取り組みたいこと
　　・人事制度と教育制度をリンクさせる
　　・管理職（評価者）のスキルアップに取り組む