１．「主観」での評価はだいたい正しい
　▽なぜ、人事評価結果がしっくりこないのか？
　▽人事評価表のつくり方は間違っていないか？
　▽どうやって評価するかの前に、何を評価するかを考える

２．「評価者=プレイングマネージャー」という認識をもっておく
　▽なぜ、人事評価はばらつくのか？
　・評価者の問題に責任転嫁していないか？
　▽評価者が評価しづらい3つの失敗ケースとその対策
　　①評価項目が多すぎる
　　②評価基準が曖昧過ぎる
　　③評価項目・基準がそもそも不公平
　▽業績・成果評価のつくり方
　・業績・成果評価項目の例
　・評価項目を設定する際の2つの留意点
　・絶対値/前年伸び率/目標達成度、どの基準で評価するか？
　・定量的に評価しづらいケースの対応策
　▽職務プロセス評価のつくり方
　・職務プロセス評価項目の例
　・「保有」ではなく、「発揮（行動・役割責任）」ベースで評価を行う
　・評価基準を作る際のコツ

３．とりあえずライトにはじめ、徐々に進化させる
　・最も大事なことは、人事制度を運用すること
　・運用ルールのつくり方、考え方
　　①評価スケジュール
　　②評価者・評価フロー
　　③評価結果の処遇反映
　・本人評価は本当に必要か？
　・評価者の評価スキルに不安があるがどうすればよいか？