１．まずは、我社での成長ステップを「見える化」する
　◆我社ではどんなキャリアが築けるかを「見える化」する
　　　・キャリアパスを等級・役職フレームに落とし込む
　　　・求める要件を等級基準書で言語化する
　　　・多様な働き方ニーズに対応していく
　　　　①専門職制度
　　　　②60歳以上の働き方
　◆社員のパフォーマンスを「見える化」する
　　　・社員に求める成果・プロセスを人事評価表に落とし込む
　　　・目標管理制度を上手く活用する
　　　・本人評価は必要か？
　　　・評価結果を処遇にどうやって反映するか？

２．賃金がどうやって決めるかを「見える化」する
　◆自社の現状や世間相場を把握しておく
　　・簡単にできる人件費分析・賃金分析の進め方
　　・世間相場をチェックする
　　　①九州地方の賃金水準
　　　②業種別の賃金水準
　◆「生涯賃金」の視点から仕組みを組み立てる
　　・我社のモデル賃金・賃金カーブをイメージしておく
　　・基本給設計のポイント
　　　①年齢・勤続給・能力・・・、基本給をどうやって決める？
　　　②基本給テーブルは長い方がいい？短い方がいい？
　　　③昇給ルールはどうやって決める？
　　・諸手当設計のポイントと事例紹介
　　・賞与設計のポイント
　　　①賞与計算式はどうやって決める？
　　　②人事評価でのメリハリ度合いはどれくらいが適切？
　　　③賞与原資はどうやって決めたらいい？

３．絵に描いた餅にならないための制度導入・運用テクニック
　◆制度導入前に必ず取り組むべきこと
　　・個別賃金シミュレーションは入念に行う
　　・移行措置の考え方、ルールを決めておく
　　・社員への制度説明会は必ず実施しておく
　◆制度導入後に取り組みたいこと
　　・人事制度と教育制度をリンクさせる
　　・管理職（評価者）のスキルアップに取り組む