【はじめに】評価制度を作る前に知っておくこと
　▼主観での評価はだいたい正しい
　▼「評価者＝プレイングマネージャー」という前提を持っておく
　▼とりあえずライトに始め、徐々に進化させる

【制度構築編】 「基本」を踏まえて、自社にマッチした仕組みを目指す
　▼Step1:シンプルで使いやすい人事評価シートを作る
　　・まずは、我社における”優秀レベル”を定義する
　　・何を、どのように評価するかを階層・職種ごとに整理する
　　・評価項目は詰め込みすぎない
　　・「重要」かつ「差がつく」ものを評価項目・基準に設定する
　　・評価基準づくりには、評価者も巻き込んでいく
　　・本人の努力ではどうしようもないことは評価しない

　▼Step2:評価ルールを明確にしておく
　　・「評価者」の選定方法
　　・「評価期間」と「処遇反映ルール」のつくり方
　　・相対評価と絶対評価の使い分け方

　▼Step3:他社の事例も知っておく
　　・経営理念・行動規範を人事評価シートに落とし込んだA社
　　・あえて、×をつけない人事評価シートを作ったB社
　　・変わり種の目標管理制度を導入したC社
　　・あえて本人評価を行わないD社
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　・・・etc.

【制度運用編】 評価者と共に評価制度をブラッシュアップさせる
　▼部下の納得度は「何を評価されるか？」より「誰に評価されるか？」で決まる
　▼評価者の課題ごとに評価者研修の内容を使い分ける
　　①評価者の意識改革を意図したプログラム
　　　・評価者の前に管理者であることを理解する
　　　・人が育つプロセスと人材育成の重要性を理解してもらう
　　②評価のばらつきを是正するためのプログラム
　　　・実在者をベースに評価基準の擦り合わせを行う
　　　・ばらつきを押さえるためのコツをつかんでもらう
　　③部下へのフィードバック力を向上させるプログラム
　　　・部下と自分は同じではないことを理解してもらう
　　　・上司のコミュニケーション力を向上させる
　▼評価制度を通して、人材育成のPDCAを回す
　　・評価調整会議を人材育成会議とする
　　・評価結果を分析し、教育計画に反映させる