【最近よくある失敗例】
　■なんとなく必要性を感じ「専門職」を設けた
　■新設した「地域限定コース」の希望者が多く、組織が硬直化した
　■テレワークの移行を理由に、安易にプロセス評価を廃止した
　⇒最新の事例をご紹介します。

【人件費面での失敗例】
　■自社の賃金は低いと思い込んで、賃金水準を引き上げた
　■拠出できる人件費を把握せず、制度改定を行った
　■給与テーブルを変えたら、想定外の人件費増加となった
　⇒現状認識と将来予測は必須。具体的な方法をご紹介します。

【「人材育成」を目的としたが空回りした例】
　■優秀者（経営陣、有望な管理職）の理想だけで制度をつくった
　■フィードバック面談が実施されなかった
　■そもそも育成への活用方法を知らなかった
　⇒「あるべき像」に加え、「実現可能であるか」も大切です。

【方針段階での失敗例】
　■人材活用のポリシーが不明瞭で、意思決定ができなかった
　■社長の「変えなさい」に反応するも目的が不明確であった
　■社員の意見を聞くことなく、方針を立てた
　⇒制度構築の前に、現状と改定目的を押さえましょう。

【等級制度の失敗例】
　■「細かな実力判定をしたい」と思い、等級段階数を多くし過ぎた
　■中堅社員の給与を上げるために、役職者を多くした
　⇒賃金を意識し過ぎて失敗するケースが多いようです。

【評価制度の失敗例】
　■現場の意見を聞きすぎて評価基準を「細かくしすぎた」
　■公平さを求めて営業に数値評価を導入したが、逆に不公平になった
　■個人成果を重視しすぎて、社内の連携がなくなった
　■全員に目標管理を導入したが、上手く機能しなかった
　■個人の頑張りを正しく見るために、絶対評価にシフトした
　⇒評価制度成功のための「5つのセオリー」を守りましょう。

【賃金制度の失敗例】
　■「社員にとって魅力的な制度に」と手当を増やしすぎてしまった
　■逆転現象を解消するために、課長の給与を上げた
　■モデル賃金をつくらず、優秀者の賃金カーブが意図せず下がった
　■変動費化を意図して業績連動賞与を導入したが、社員から不満が上がった
　⇒ポイントは「ポリシー＆シミュレーション」です。

【その他の失敗例】
　■報奨制度を導入したが、社員のモチベーションが上がらなかった
　■制度説明が不十分で、理解不足による社員からの不満が出た
　⇒制度改定・導入には「社員目線」も考慮しましょう。